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      追索未休年假工資,時效限制怎么算?

      2018-07-30 11:28     來源:社保100     閱覽數:3380

      【基本案例】

      董某自2010年8月1日入職某地產公司,雙方簽訂了為期5年的勞動合同,合同期滿日期為2015年7月31日。自入職后,地產公司從未安排董某休帶薪假,也未支付帶薪年休假工資。

      帶薪年休假

      2015年6月,地產公司提前通知董某,合同期滿后將不予續訂合同。董某表示,單位可以終止合同,但是應支付其入職以來的未休年休假的額外2倍工資。但是公司認為,公司制度規定,員工當年未提出休年休假的,假期作廢。由于2014年以及之前董某并未提出休帶薪假,應視為其放棄了年假。何況,董某要求支付2013年12月31日前的應休未休年休假工資,已經超過了法律規定的時效。

      2015年10月20日,董某申請仲裁,要求公司支付自己入職以來的應休未休年假工資。

      那么,追索應休未休年休假的額外兩倍工資,時效限制該怎樣確定?董某的請求能否得到仲裁部門的支持?

      【簡要評析】

      《職工帶薪年休假條例》第5條規定:“單位根據生產、工作的具體情況,并考慮職工本人意愿,統籌安排職工年休假。年休假在1個年度內可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的,可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年假的,經職工本人同意,可以不安排職工休年假。對職工應休未休假天數,單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?!?/span>

      本案中,地產公司自董某入職后從未安排其休年休假,根據上述規定,應當向其支付未休年休假工資。

      由于董某在未休年休假上班期間,單位已經支付了一份工資,根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條第1款關于“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對職工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入”之規定,地產公司應額外支付200%的年休假工資。

      《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條第2款還規定:“用人單位安排職工休年休假,但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的,用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入?!睋?,勞動者放棄年休假必須同時具備3個條件:一是勞動者已經做出休假安排;二是勞動者因個人原因未休假;三是勞動者遞交了書面的放棄年假聲明。本案中,地產公司制度中關于“員工當年未提出休年休假的,假期作廢”的規定,因與上述規定相沖突,應歸于無效。董某仍然具備主張2014年之后的未休年休假工資的權利。

      但是,董某能主張自入職以來至2013年12月31日前的未休年休假工資嗎?

      《勞動爭議調解仲裁法》第27條第1款規定:“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算?!痹摋l第4款同時規定:“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的,勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制,但是,勞動關系終止的,應當自勞動關系終止之日起一年內提出?!币陨系谝豢钜幎此痉▽嵺`中通常所說的“勞動爭議的一般仲裁時效”,第二款規定即“追索勞動報酬的特殊仲裁時效”。從本案來看,董某追索帶薪年休假工資如果能適用“追索勞動報酬的特殊時效”,那么因雙方終止勞動合同未滿一年,其主張就不存在時效問題;如果不能,則董某要求支付2013年12月31前的未休年休假工資請求已經超過了法律規定的時效。

      那么未休年休假的額外兩倍工資是不是屬于“勞動報酬”范疇呢?筆者認為,所謂勞動報酬是勞動者在付出勞動的情況下,用人單位向其支付的貨幣性工資待遇。但是,未休年休假的額外兩倍工資,并不是法律意義上的勞動報酬,而是因用人單位未安排勞動者休年休假而支付的補償。這也就是說,未休年休假的額外兩倍工資不是勞動者正常提供勞動就可以獲得的勞動報酬,而是對勞動者權利被讓渡的一種補償。這種補償不是勞動報酬。

      因此,當用人單位不予支付未休年休假工資時,勞動者也應當在1年內提出仲裁申請。否則,將超過法律規定的時效。


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